Tks Hukuk, istihdam süreciyle başlayan ve iş akdinin sona ermesi ile tamamlanan süreç ile ilgili tüm işlemlerin yasal düzenlemelere uygun olarak yapılmasını sağlama veya uygun hale getirmek için işverenlere danışmanlık hizmeti sunmaktadır.
İş ve Sosyal Güvenlik alanında verdiğimiz bazı hizmetler:
- İş sözleşmeleri taslaklarının hazırlanması ve müzakerelerin yapılması
- İş sözleşmesinin feshi ve ihbar bildirimlerinin yapılması
- İş sözleşmesinin ve ona bağlı ek evrakların Yargıtay uygulaması ışığında güncellenmesi
- Her somut uyuşmazlığa özgü tutanakların hazırlanması
- İş sözleşmesinin feshi sonucu ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının hesaplanması, ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti hakkedişlerinin hesap edilmesi
- İş kazası veya meslek hastalığının hukuki ve cezai sonuçları hakkında desteğin sağlanması
İşçi; bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişidir.
İşveren ise; işçi çalıştıran kişiyi ifade eder. Bu gerçek kişi olabileceği gibi bir tüzel kişi ya da kamu tüzel kişiliği de olabilir.
İşçi ve işveren arasında kurulan ilişkiye ise iş ilişkisi denir.
İşyeri; işveren tarafından ürün veya hizmet üretmek amacıyla kurulan yerdir. İşe nitelik olarak bağlı olan ve aynı işverene bağlı olan yerler de işyerinden sayılır.
Bir işveren kendi mal veya hizmet üretimi için bir başka işverenden bir işin yapılması veyahut bir hizmetin verilmesi için destek aldığı durumda bu iş için çalışan işçi için asıl işveren-alt işveren ilişkisi kurulmuş olur. Bu ilişkide asıl işveren, alt işveren ile birlikte işçiye karşı birlikte sorumludur.
İş sözleşmesi, işçinin mal üretmeyi veya hizmet görmeyi, işverenin ise işçinin emeğine karşılık ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. İş Sözleşmesi kanunda aksi belirtilmedikçe bir şekle tabi değildir. Yazılı olabileceği gibi sözlü de olabilir.
İş sözleşmesinin süresi 1 yıldan fazla ise sözleşmenin yazılı olması yasal bir zorunluluktur. Bu sözleşme, damga vergisi ile her türlü harçtan muaftır.
İş sözleşmeleri belirli süreli olarak yapılabileceği gibi belirsiz süreli olarak da yapılabilir. İş sözleşmesinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde iş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır.
Belirli süreli iş sözleşmesi ise, belli bir sürede tamamlanacak bir iş için veya belli bir dönem için geçerli olmak üzere süresi belirli olarak iş sözleşmesi yapılabilir.
İhbar Süreleri ve İhbar Tazminatı
Yasal düzenlemelere göre belirsiz süreli bir iş sözleşmesinin feshedilmesinden önce fesih iradesinin diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
Yasal düzenlemeler ile asgari süre için belirlenen sürelerde fesih bildirimi yapmayan taraf, bildirim süresinin karşılığı olarak ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Bu tazminat işçinin işin yapılması karşılığında aldığı ücrete göre belirlenecektir.
Gerek işçi gerekse işveren iş sözleşmesinin feshedildiğine ilişkin iradelerini açık ve yazılı olarak yapmalıdır.
İş sözleşmeleri işveren tarafından haksız olarak veyahut işçi tarafından haklı olarak feshedildiği durumda, işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, hak edilen fakat kullanılmamış olan yıllık izin günlerinin maddi karşılığı, fazla çalışma var ise ücreti ve diğer ücret alacaklarının ödenmesi gerekir.
Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatı, İş sözleşmeleri işveren tarafından haksız olarak veyahut işçi tarafından haklı olarak feshedildiği durumda kıdeminin karşılığı olarak ödenen tazminattır.
İşçinin en az 1 yıl aynı işverenin işyerinde veya aynı işverenin farklı işyerlerinde ya da aynı işverenin farklı şirketlerinde çalışmış olması gerekir. Toplam 1 yıldan az süreli çalışma var ise işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.
Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır konusunda esas alınacak ücret işçinin son aylık brüt ücretidir. Brüt ücrete ek olarak işçiye ödenen ikramiye, devamlılık arz eden prim, yol ücreti, yemek ücreti gibi ücretlerde esas ücrete ilave edilerek çıkan brüt ücret ile hesap yapılır.
Fazla Çalışma Ücreti
Fazla çalışma, işin gerektirdiği ölçüde yapılabilir. İşin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma süresi yasal düzenlemeler ile haftalık 45 saati aşan çalışmalardır.
Fazla çalışma için işçinin önceden yazılı olarak onayının alınmış olması gerekir.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti
Kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.
Aşağıda sayılan resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü, 1 Mayıs günü ve 15 Temmuz günü genel tatil günleridir.
1923 yılında Cumhuriyetin ilan edildiği 29 Ekim günü Ulusal Bayramdır.
Resmi bayram günleri şunlardır:
- 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramıdır.
- 19 Mayıs günü Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı günüdür.
- 30 Ağustos günü Zafer Bayramıdır.
Dini bayramlar şunlardır:
- Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gündür.
- Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 4,5 gündür
1 Ocak günü yılbaşı tatili, 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü ve 15 Temmuz günü Demokrasi ve Milli Birlik Günü genel tatildir.
Yıllık İzin
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
- a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
- b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
- c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,
Az olamaz.
İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlayarak 5 yıldır.
Her somut olay ve duruma göre tazminata hak kazanılıp kazanılmadığı veya iş akdinin nasıl feshedilmesi gerektiği ile alakalı alanında uzman bir iş hukuku avukatından danışmanlık almanız tavsiye edilir