İçindekiler
Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Kıdem Tazminatı
Belirli süreli iş sözleşmesi, işveren ile işçi arasında, iş ilişkisinin süresinin baştan belirlendiği bir sözleşme türüdür. Sözleşmede belirlenen sürenin dolmasıyla da belirli süreli iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Belirli süreli iş sözleşmesi kanunda sınırları çizilmiş objektif koşulların varlığı halinde yapılabilir. Aslonan iş sözleşmesi, belirsiz süreli yapılan iş sözleşmeleridir.
Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedir?
Belirli süreli iş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde düzenlenmiştir ve şu şekilde tanımlanır:
“Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.”
- İş ilişkisinin, belirli bir süreye veya belirli bir işin tamamlanmasına bağlı olarak kurulması.
- Sözleşme süresinin taraflarca baştan kararlaştırılması.
Belirli süreli iş sözleşmeleri genellikle şu durumlarda yapılır:
- Belirli bir proje veya iş tamamlanana kadar,
- Belli bir süre için (örneğin 1 yıl),
- Geçici bir ihtiyacı karşılamak için.
Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem tazminatı, işçinin en az 1 yıl süreyle aynı işyerinde çalıştıktan sonra belirli şartlar altında işverenden talep edebileceği bir tazminattır. Belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresi 1 yıldan uzun dahi olsa kıdem tazminatına hak kazandırmaz.
Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Kıdem Tazminatı Hakkı
Belirli süreli iş sözleşmesinde kıdem tazminatına ilişkin temel kurallar şunlardır:
1. Sözleşmenin Sona Ermesi Durumu
- Eğer belirli süreli iş sözleşmesi sürenin sonunda kendiliğinden sona ererse, kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Çünkü sözleşmenin doğal olarak sona ermesi durumunda işçinin herhangi bir haksız fesih gerekçesi bulunmamaktadır.
- Ancak, sözleşmenin süresinin sona ermesinden sonra işçi aynı işyerinde çalışmaya devam ederse artık devam eden süreç için işveren ile ile işçi arasında örtülü olarak belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş olur. Bu durumda kıdem tazminatı için diğer koşulların varlığı halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
2. Haksız Fesih Durumu
- İşveren, belirli süreli iş sözleşmesini süresinden önce haksız şekilde feshederse, kıdem tazminatı için aranan diğer koşulların da varlığı halinde işçi kıdem tazminatı talep edebilir.
- İşverenin haklı nedenle fesih hakkı bulunmadığı ve iş sözleşmesini keyfi şekilde sona erdirdiği durumlarda işçi, kıdem tazminatının yanı sıra sözleşmenin kalan süresi için maaş talebinde de bulunabilir.
3. İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkı
- İşçi, iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle feshederse kıdem tazminatı için aranan diğer koşulların da varlığı halinde işçi kıdem tazminatı hakkı kazanır. Bu haklı nedenler üç ana başlıkta şunlardır:
- İşverenin işçiye karşı ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı,
- Sağlık sebepleri
- Zorlayıcı sebepler
4. Sözleşmenin Yenilenmesi Durumu
- Belirli süreli iş sözleşmeleri arka arkaya birkaç kez yenilenmişse, bu durum belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak değerlendirilir ve iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
- Ancak esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.
Yargıtay’ın Belirli Süreli İş Sözleşmesi ile İlgili Görüşü
Yargıtay kararlarına göre, belirli süreli iş sözleşmesi süresinin sonunda sona erdiğinde işçiye kıdem tazminatı ödenmesi zorunlu değildir. Ancak şu durumlarda kıdem tazminatı hakkı doğabilir:
- Sözleşmenin arka arkaya yenilenerek belirsiz süreli hale gelmesi.
- İşverenin sözleşmeyi haksız şekilde feshetmesi.
- İşçinin haklı nedenle sözleşmeyi feshetmesi.
Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Kıdem Tazminatı Zamanaşımı
Kıdem tazminatı talebi için zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.
Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yargıtay Kararları
Belirli süreli iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nda istisnai bir sözleşme olarak düzenlenmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabilmesi için işin niteliği gereği objektif olarak uygun olması gerekir. Aksi halde yapılan belirli süreli iş sözleşmesi baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilir.
“Türk hukuk mevzuatında, belirli iş sözleşmelerinin yapılmasını zorunlu kılan veya buna imkan sağlayan düzenlemeler de bulunmaktadır. Örneğin, 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9. maddesinin 1. fıkrasına göre, kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olmak üzere belirli süreli yapılır. Böylece, iş sözleşmesinin özel okul öğretmenler, müdür ve diğer yöneticileri ile yapılacak iş sözleşmelerinin belirli süreli olması ve bir yıldan az süreli olmaması zorunludur.
4857 sayılı Kanun’un 11. maddesinin 2 ve 3. fıkralarında zincirleme yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinin esaslı bir nedene dayanması halinde belirli süreli olma özelliğini koruyacağı; aksi takdirde belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılacağı düzenlenmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasının objektif nedeni varsa ve bu neden devam ediyorsa veya yeni bir sebep ortaya çıkmışsa belirli süreli iş sözleşmeleri yenilenebilir şeklinde değerlendirilmelidir. Zincirleme iş sözleşmelerini belirli süreli niteliğini koruyabilmeleri için her birinde aranan objektif nedenlerin aynı olması da şart değildir.
Somut olayda, davalı işveren ve işyerinde kimya mühendisi olarak çalışan davacı işçi arasında 19.02.2008-10.05.2010 tarihleri arasında geçerli belirli süreli iş sözleşmesi imzalanmış, sözleşmesi süresi sonunda iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacının niteliği ve yaptığı iş itibarıyla, belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasını gerektiren objektif sebep bulunmamaktadır. Bu nedenle yapılan sözleşmenin baştan itibaren belirsiz süreli olduğunun kabulü ile ihbar tazminatı hüküm altına alınması gerekirken reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2012/15739 E. , 2013/4274 K.
“Somut olayda, taraflar arasında, davacının 02.07.2009-30.06.2010 tarihleri arasında site yöneticiliği yapması için belirli süreli iş sözleşmesi yapıldığı, iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiği anlaşılmıştır. Yukarıda belirtilen hususlar dikkate alındığında, taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin hernekadar belirli süreli iş sözleşmesi olduğu belirtilmiş ise de, site yöneticiliği işi, niteliği gereği belirsiz süreli iş sayılmalıdır. Hal böyle olunca davanın reddi yerine kabulüne dair yazılı şekilde karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirir.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2012/20946 E. , 2013/7667 K.
“Davacı, davalılar nezdinde güvenlik görevlisi olarak çalışmıştır. Taraflar arasında iş sözleşmesinin yapıldığı tarihte yürürlükte olan 4857 sayılı İş Kanununun 11. maddesinde, belirli süreli iş sözleşmesi, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan sözleşmeler olarak açıklanmıştır. Yapılacak işin niteliği dikkate alındığında sözleşmenin belirli süreli yapılmasını gerektiren objektif nedenler bulunmadığından sözleşmenin belirli süreli olarak düzenlense de belirsiz süreli sözleşme olduğu dikkate alınmadan bakiye süre ücretinin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.“ Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/11045 E. , 2018/13463 K.